薪酬管理是一门学问

　　“凭什么我现在每个月拿3000元而不是4000元？是谁规定了我们的工资单呢？”有不少网友都把类似的问题留在了自己晒出的工资单后。这只是一连串疑问的开始，人们在“晒工资”时发现，同一个行业内，相同岗位在不同企业内的薪水大不相同，这是为什么？制订薪酬的标准是什么？人们的收入和他们为公司获取的利益成正比吗？

　　同行业薪酬的趋同设计

　　每个打算跳槽的人似乎都有一个相同的理由，那就是下一份工作的酬劳肯定比这份要好。这说明相同行业的不同企业间存在着“薪酬福利落差”，业绩好坏当然会影响各自的员工收入。但是，在世界500强企业中，相同行业的薪酬水平几乎是相同的，并没有落差存在，这是为什么呢？

　　“我的同行比我拿得多还是少呢？”除了员工外，这也是让企业主头疼的问题。中国薪酬调查网CEO赵建爽告诉记者，当下中国职业群体普遍存在浮躁心态，跳槽很频繁。赵建爽介绍说，目前中国企业的年跳槽率超过30％，而在美国，一个成熟企业的人才年流动率仅在5％-10％之间。

　　长期从事人力资源管理工作的赵建爽认为，这是目前国内企业薪酬管理中“外部公平”出现了问题。员工们总感觉到能找到更高的薪酬，那是因为企业和企业间没有参照系数，如果同行间待遇差不多，人们自然就不会因为待遇问题而盲目跳槽了。

　　赵建爽提出了一个“薪平企和”的说法，“为什么世界500强企业中同行业的薪酬水平基本是相同的，这就使企业间的人才竞争主要表现在企业文化、价值观，而不是简单的经济关系上。”赵建爽介绍说，海外的大企业都会购买人力资源公司提供的年度薪酬报告，以此为依据调整员工收入，所以无论是CEO，部门主管，还是基层员工，各个公司的薪酬福利水平横向比都差不多。当然，这里也有特殊情况，比如某公司特别缺某职位的人才，他的薪酬会相对更高些，总得来说，人才的流动性不会太厉害。

　　那这份身价昂贵的薪酬报告是如何出炉的呢？一般来说，薪酬报告都是人力资源公司制作的，他们会与上百家企业签订协议，协议的内容是双向的，企业给出自己的薪酬数据，对方则以优惠价出售针对该企业的薪酬报告。当然，人力资源公司必须对企业的薪酬数据保密。薪酬报告的内容大致是人力资源公司通过手中上百家企业的薪酬数据统计出的各个行业中间水平，企业则会自动将员工薪酬向中间水平靠拢以保证人才流动的稳定性。

　　两年前，赵建爽去北京参加一个国际人力资源协会举办的论坛，当时GE（通用电气）公司的高管告诉他，GE一年要花费30多万美元去购买薪酬报告。赵建爽说，薪酬管理概念在美国已经存在了60多年了，而在中国才刚起步。赵建爽说：“‘人难招，人难留’在今天国内是很现实的一个状况。中国的企业管理整体状况正从游击队转向正规军，人力资源管理理念也在这5、6年里上升了一大步，企业家开始意识到薪酬管理也是企业管理的一部分。”今天，许多企业已经从一个简单的人事部，过渡到了人力资源部，人事概念有了很大的变化。同时，员工的认识也发生了变化，随着企业本身、媒体传播，越来越多的人对薪酬概念有了新的理解。这可能也是“晒工资”现象出现的背景之一

　我们在比较中寻求自我定位

　　在美国，由于长久以来的文化规范，即使是最亲密的人也不知道你具体的薪酬情况；在丹麦，它是上司眼里的秘密，但实际上又不是秘密，因为人人都谈论它。薪酬的神秘是因为很多人把它作为衡量自我价值的标准。国外没有“晒工资”，但人们对于别人工资的好奇是一样的。因为对于工作的满意度并不单纯地由薪水高低来决定，人们在比较中寻找自己的定位。

　　薪酬，是秘密又不是秘密

　　“人们一直都在讨论，在工作场所公开交流是如何有价值。然而在大多数企业，有一件事仍然是‘高级机密’，那就是薪酬―――具体说来就是工资的数额以及它是怎么被决定的。这个问题总在人们脑海中萦绕，却很少有人把它挂在嘴边。”汤姆·克拉特梅克发表在《哈佛管理通讯》上的《薪酬：秘密是什么？》一文中这样写到，他是一名自由撰稿人，同时也是美国斯沃思摩尔学院的新闻与资讯主任。

　　“在美国，即使是最亲密的朋友之间也会隐瞒具体的经济状况，我有过许多这样的经历。如果我们新换了个工作，也许会说这份工作赚的钱是以前的两倍，但不会透露得更加详细了。”克拉特梅克告诉《星期日新闻晨报》记者。“人们一般不在工作或社交场合谈论薪酬，这是非常私人的事情，这个话题会让气氛紧张。我想我们对自己的父母和兄弟姐妹要更公开一些，但即使是他们，我们也会有些许保留。”他认为，对薪酬保密已经成为了美国的一种“文化规范”

　　在丹麦，许多公司在制订就业协议时，合同上通常有一项条款要求员工不准将自己的工资告诉同事。有意思的是，薪酬成为个人化的事情在那里也是近二三十年才有的事。放在50年前，薪水仅仅由头衔和资历决定，别人拿多少钱并不是个秘密。

　　而且即使是现在，这也不太能算是个秘密。亚历山大·谢鲁夫是丹麦一家IT公司的主管，同时在自己的博客上告诉人们应该如何愉快地工作。他写了一篇名为《为什么对薪水保密是个坏主意》的文章，被不少网站转载。他在接受记者采访时说：“当你和同事共进午餐或者晚上出去喝啤酒时，话题很容易聊到薪水上。特别是一年当中调整薪水的那段时期，你当然可以问要好的同事薪水涨了多少。在我工作过的公司里，它都不算是个秘密，甚至有一个公司的IT部门发现了列有所有人薪水的文件，所以他们知道了所有人的薪水―――他们当然会告诉其他人。如果我的朋友换了新工作，我也会问他薪水多少。甚至和陌生人聊天我都会问，而且从来没有人对我说过：‘不，我不想告诉你。’”

　　因此谢鲁夫总结说，“管理者希望薪酬是个秘密，而且他们认为如此……但事实上不是。”

　　自我价值与薪酬关系不大

　　“对于我们中的许多人来说，薪酬非常重要，我想这就是为什么人们不愿公开讨论这一爆炸性话题。很多人将自我价值和赚钱多少联系在一起，即使我们知道并不尽然如此。如果你发现自己比某人赚的钱多很多，那会有些尴尬。如果你发现某人赚得比你多很多，那你会感到有些自卑和嫉妒。为了避免这种尴尬和难受的情绪，人们发现对薪酬保密比较明智。当然，并不是说从人们住的房子、开的车和穿的衣服上不能看出端倪。”克拉特梅克道出了美国人对薪酬保持缄默的原因。谢鲁夫也承认：“许多人把赚钱作为自己的职业目标。只要他们钱赚得多，就认为自己处于正确的轨道上。”

　　然而人们对于工作的满意度并不单纯地取决于赚钱多少。在性别、自身收入、相对收入等众多被认为会影响工作满意度的因素中，相对收入是最受关注的。研究者们发现，人们并不仅仅对绝对收入感兴趣，还喜欢做比较。2003年，英国华威大学的经济学家和心理学家对886家工作机构的16266名员工做了调查，结论是我们的实际工资对工作的快乐程度影响并不大，有显著影响的是工资在这家企业中的排名高低。换句话说，如果人们有两个选择：1，一年赚20万，而同行赚25万；2，一年赚15万，而同行赚12.5万，那他们会选择后者。尽管薪水要低一点，但比别人要高。

自我定位的本能

　　人们有着通过收入比较，在社会中进行自我定位的本能。“人们对别人的薪酬很好奇，拿来和自己的做比较，然后感觉自己做得好或不好。”克拉特梅克说。在市场经济还不发达的年代，大家能从职业、职位和工龄大体估算出一个人的收入状况，从而确认自己在这个社会中的收入位置。而现在，别人的收入越来越不可估算，自己的收入处于什么水平？别人的收入怎么样？到底与别人差多少？人们对于自己的收入定位乃至职业定位存在着焦虑，于是中国的网友选择了“晒工资”的方式进行比较。

　　“丹麦人也在一些网站上匿名公布自己的薪水，供其他做类似工作的人进行比较。但使用并不是很广泛。”谢鲁夫说，“可能是因为在丹麦工资并不能算是个秘密。我们了解其他人赚多少钱，可以自己做比较。政府公布和行业协会都会公布一些薪水方面的数据，所以你也可以从他们那里获取一些信息。”

　　“许多公司对薪水保密的主要原因是他们怕麻烦。如果史密斯一个月拿1万，琼斯只有8000，他们会担心琼斯不满意并开始抱怨。”谢鲁夫说。而现在已经有公司意识到，对于薪酬信息的交流可以激发员工对自己酬劳的满意程度，对公司更加忠诚，对管理更加信任等等。丹麦一家名为Loan Ta ctic s的公司采取了薪酬信息完全公开的政策。公司的管理者说：“我们这么做已经第三年了，薪酬信息向所有人开放。没有人争论此事，它对我们很管用。我们收到了一些申请，然后知道该怎么做。许多求职者说愿意为我们工作，因为我们薪水公开。”

　　当然，更重要的是人们对待薪酬的态度。谢鲁夫说：“每个人当然都想有个漂亮的房子，有一部车，有钱去度假等等，但现在人们意识到钱不是全部。许多人更希望有多点时间度假，更多机会学到专业知识或者生更多孩子。”

工资条的诞生―――现代企业的薪酬系统是如何建立的

　　■第一步：设计组织结构，进行部门岗位的划分。

　　■第二步：进行职位评估，给每个职位写说明，从而确定薪酬等级体系。职位评估是解决内部公平性的主要原则，比如营销、财务对企业的贡献是不一样，薪酬则不同。当然，这也不能一概而论，不同行业、不同企业的重心也不同，这还得根据企业的价值取向做调整，这是薪酬系统建立中最复杂的部分。一般来说，个人的薪酬与其为公司产生的效益并无明确的比例关系。

　　■第三步：根据行业、企业的赢利状况，进行年度薪酬预算，就是企业打算拿出多少钱用于支付薪酬福利。

　　■第四步：组成整体薪酬。一般薪酬是由固定部分＋浮动部分，一般中高层职位，浮动部分比例大，占30～50％；基层浮动比例小，浮动部分占10～20％，这其中也有例外，比如保险行业的收入主要是浮动部分组成。现代的薪酬理念主要表现在浮动部分上，它可以涵盖的内容很广，比如培训，旅游等等。

　　■第五步：通过薪酬报告比较外部市场的价格，再进行最后调整，实现外部公平

　“晒工资”是把双刃剑

　　同一个行业内，相同岗位在不同企业内的薪水大不相同，这是为什么？制订薪酬的标准是什么？人们的收入和他们为公司获取的利益成正比吗？

　　以前，人们不需要互相问工资，因为大家的工资差别不大。

　　后来，人们很想知道对方的工资，但吞吞吐吐问不出口。

　　现在，人们不需要旁敲侧击地打听，上个网，找些论坛，就能看到各个行业各个职位的工资收入情况，因为很多人都在“晒工资”。

　　不了解实情就发表意见

　　话说“晒工资”的始祖可能还要追溯到阿忆，这位北京大学的副教授，兼着电视节目的策划，还做着主持人，在被网友不断攻击“到处走穴”之后，一怒之下于去年9月在博客上贴出了自己的工资条：月薪总账―――1918+1368+1333+167=4786元。这张工资条一出，文章在一周内引来近85万次的疯狂点击和超过4000条的评论。

　　记者在截稿前一刻采访到了阿忆，他向记者述说了晒工资过程中的一些想法。

　　星期日新闻晨报记者（以下简称星期日）：你当时在自己博客上晒工资的时候是否犹豫过？

　　阿忆：我公布工资，意在以自己的情况来说明高校教师真实的收支状况，这有什么可犹豫的？

　　星期日：你是否碰到过总认为教授有很多钱的误解？

　　阿忆：我碰到的任何一个高等教育的局外人，都会误以为高校教师无忧无虑地享受着令人羡慕的高薪。我并不觉得意外，我在进入高校之前，也曾这么认为。大家把“教育高收费”直接想像成了“教师高收入”，没有想到这两个东西并不能直接划等号，就像一家大公司赢利很多并一定意味着它的员工一定会有很高的收入一样。

　　星期日：对此你的感受是什么？

　　阿忆：我的感受是，不了解实情就敢想当然发表意见的人，比我想像得还要多。

　　星期日：你晒工资这件事，家人朋友的看法是什么？

　　阿忆：他们当然觉得我很幼稚，没关系，他们一直这么认为，我已经习惯了。

　　星期日：晒完工资后，你得到的反馈是什么？

　　阿忆：我个人遭到了网络和媒体的抨击，这是代价。我遭抨击的时候，除了老同学孔庆东勇猛地站出来支持我，其他人都在沉默中保持关注，所以亲朋好友认为，我在做不值得的事，落得一身麻烦，他们觉得我这样做太傻了。而一般人都认为我是坏人，所以比较长的一段时间内，我们小区里一些自认为很有正义感的人，大多都不爱搭理我太太和小女儿，认为她们是坏人的家属。有些人还让太太告诉我，别总是出风头，太可笑太滑稽。

　　星期日：对于现在很多人在网上晒工资，你怎么看？

　　阿忆：我从不看这些东西。如果一个人，仅仅为了个人的工资太低而抱怨，他无法引起我的兴趣。他必须是为更多的人而战，我才会关注他，佩服他，加盟他的阵营。仅仅公布了自己的工资单，没什么意义，顶多是给社会学家进行研究提供了一些数据。

谈薪资时更有底气

　　有网友表示，在论坛上纷纷匿名贴出自己的工资条就是受此启发，一时之间，晒工资成了一种风尚。

　　长春市的周先生2005年大学毕业，参加工作之后他总是会碰到这样的对话：“好久不见了，最近忙什么呢？”“忙工作。”“现在挣多少钱啊？”“也就两三千吧。”

　　碰到朋友、亲戚、其他部门的同事问到这样的问题时，他直觉反应就是反感，一般总会对自己的工资实际数目有所隐瞒，都是用“一两千、两三千、三五千之类”的虚数来搪塞过去。

　　但就是这样一个除了父母和最好的朋友之外不告知他人自己工资实际数目的人，在2006年向无数人晒出了自己的工资。“看到别人晒工资，感觉很好奇，特别想关注，如果觉得工资比自己低，会有一种满足感，反之就有一种失落感。”这是周先生在网上看了别人晒出的工资之后的感受，去年他跳槽到一家外贸公司担任总经理助理，某一天，在百度贴吧上看晒工资帖子的时候他也跟了一个贴：“性别男，年龄25周岁，外贸公司，职业为总经理助理，工作地在长春，目前工资月薪3300元，有时候还能有点提成，但是不固定”。他说对自己目前的工资不太满意，这个工资水平在同行业里面并不算高，他对记者抱怨道：“试用期才1500啊，你相信吗？我好不容易才转正的，转正完了才涨点钱，我们公司讲究的不是能力，而是论资排辈。”

　　在网上看到公务员和垄断企业职员贴出的工资之后心里稍稍有点不平衡，也动起跳槽的念头，希望以后能跳到垄断企业去，但是周先生表示他在网上晒工资的初衷并不是为了发牢骚，而是看到别人在晒，觉得很新鲜，也想和他人共享一下信息。

　　今年春节过年的时候，他通过搜索引擎搜索到一个“我要晒工资”的网站，点进去是想集中地看看别人的工资情况。网站创建者石先生建这个网站的想法是“支持薪酬透明化”，他欢迎真诚、认真、科学的薪酬交流。石先生在采访中告诉记者，创办网站的推动力是因为自己是个相信口碑的人，他觉得一些招聘网站都是服务于招聘方，所以希望做一个服务于求职方的平台，以晒工资为切入点。

　　周先生和石先生一交流，发现两人志趣相投，在记者采访的那天，周先生还正式成为了“我要晒工资”网站的版主。看了那么多人在网上晒工资和看晒工资，周先生认为其中各种心态的都有：观望者、查询咨询者、炫耀者、哭穷者、攀比者，甚至还有一部分是来无理取闹，发布虚假信息的。他觉得晒工资对人的影响是一把双刃剑，好的影响是可以拿此来参考，为自己职业规划提供参考，但他也不无忧虑地表示，如果利用不好，就会导致心态失衡，片面追求工资最大化，引起个人的工作不稳定和社会的不稳定。

　　他们希望在不违反法律的前提下，努力使薪酬透明化，员工与企业信息对称化，给广大求职者提供一个他们心理最需要的但是现实中很难做到的薪资乃至职业交流平台。不过他也表示，是否能做到他也无法肯定，只是希望最大限度地往好的方向指引，最起码希望人们看了晒工资后长见识，以后跟单位讨论薪资时有底气。

　柒调查

　　工资条上的坐标

　　有人说，社会是由喜、怒、哀、乐四个象限组成的。那么每个人则都是这XY轴空间上的一个坐标，问题是，“我”在哪里？它并不像一道算术题那样容易找出答案来，何况它又有无穷多个解。

　　从2006年9月开始，一群网友试图从某个角度破解这道难题―――收入。他们把自己的工资条详尽地贴在网络上，一个、两个、三个……就这样，今天我们已经能搜集到成千上万份个人工资条，它们囊括了天南地北的各个行业、各个岗位。假设这些资料全部属实，那它对于大大小小的调查公司来说都是一份完美的天然样本。

　　当然，可以想见这并不是提供工资条的网友们的初衷，每个张贴者肯定都有各自的理由，人们认为这其中不乏显摆的、无奈的、还有自嘲的。资深薪酬管理专家赵建爽说，其实关注人的收入就是关注人的价值如何在市场竞争中体现。换句话说，人们正在通过收入比较进行着一次自我定位。

　　在用晒出的工资条对照了自己的收入后，不少网友都表示有焦虑感，觉得自己挣得不够多。中国社会调查所曾在2005年做过一次针对北京、上海、广州、深圳四城中等收入人群的调查，结果发现70％的受访者觉得自己收入不理想。

　　社会学家顾骏说，收入永远不会让人满意，满意了也就对生活失去追求了。同时，企业不能只靠工资来吸引员工，金钱的激励作用是有限的，企业要让员工满足得靠别的，比如企业文化、价值观等等。

　　话虽如此，但摊到每个人头上，谁不想多挣点呢？一句有趣的美国谚语说，幸福就是比我的连襟每个月多赚50美元。